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Déplacements & frontalier
Petits déplacements (panier, trajet)Grand déplacement BTPSalaire frontalier (Luxembourg, Belgique)BTP en Suisse (grille CN 2026)BTP à Monaco (règle des +5 %)D'après des sources officielles : Légifrance, BMO France Travail, DARES.
Bientôt, une annonce pour un poste de chef d'équipe ou de conducteur de travaux devra indiquer combien elle paie, un montant ou au moins une fourchette, avant même le premier entretien. Et l'employeur n'aura plus le droit de vous demander ce que vous gagnez aujourd'hui. C'est le cœur de la directive européenne 2023/970, dont la transposition est attendue pour 2026.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise l'égalité de rémunération entre femmes et hommes, mais ses effets dépassent largement ce seul objectif. Trois mesures changent la donne pour qui cherche un emploi :
S'ajoute un changement juridique de fond : en cas de litige sur l'égalité salariale, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination, pas au salarié.
L'échéance de transposition est fixée au 7 juin 2026. Le ministère du Travail a transmis une première version du projet de loi aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Faut-il s'attendre à ce que tout soit en place pile à cette date ? Pas nécessairement : le calendrier parlementaire étant chargé, l'entrée en vigueur effective de certaines dispositions pourrait glisser de quelques mois. Le principe, lui, n'est plus en débat, il s'appliquera.
Le secteur a une particularité : le salaire de base y est déjà encadré par des minima conventionnels régionaux. La transparence ne révèle donc pas un secret total, mais elle déplace le rapport de force au moment de la négociation.
Prenons Damien, chef d'équipe gros œuvre qui répond à deux annonces. Avant, il avançait à l'aveugle et calait sa prétention sur son ancien salaire. Désormais, chaque offre affiche sa fourchette : il sait immédiatement laquelle paie mieux, et il négocie dans le haut de la fourchette affichée plutôt que dans le prolongement de sa paie précédente. S'il était sous-payé à son poste actuel, l'effet est direct : il ne traîne plus ce retard d'un employeur à l'autre.
Le bon réflexe avant de postuler : comparer la fourchette annoncée au minimum de votre coefficient. Le détail des niveaux est sur la grille salariale BTP, et pour traduire un brut affiché en net réel, le convertisseur brut-net BTP fait le calcul.
Côté employeurs, l'affichage du salaire dans l'offre vaut pour tous. Les obligations de déclaration des écarts de rémunération femmes-hommes, elles, montent en charge par paliers : les entreprises d'au moins 250 salariés publient un rapport chaque année à partir du 7 juin 2027 ; celles de 150 à 249 salariés, un rapport tous les 3 ans à partir de la même échéance ; celles de 100 à 149 salariés n'entrent dans le dispositif (tous les 3 ans) qu'à partir du 7 juin 2031. La plupart des artisans et TPE du bâtiment échappent donc au reporting, mais aucune entreprise n'échappera à la règle de l'offre transparente.
Reste une question que beaucoup de candidats se posent déjà : une fois les salaires affichés, la négociation disparaît-elle ? Au contraire, elle se concentre sur ce qui ne figure pas dans la fourchette : primes de chantier, indemnités de déplacement, véhicule, mutuelle. C'est là que se gagnent les vrais écarts, comme le détaille la page primes et indemnités BTP.
À partir de quand les salaires doivent-ils être affichés dans les offres ?
La directive européenne 2023/970 fixe l'échéance de transposition au 7 juin 2026. En France, le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, mais le calendrier parlementaire pourrait décaler l'entrée en vigueur réelle de quelques mois.
Un employeur peut-il encore me demander mon salaire actuel ?
Non. L'employeur ne pourra plus interroger un candidat sur sa rémunération passée ou actuelle. Vous fixez votre prétention par rapport au poste et à la grille, pas par rapport à votre fiche de paie précédente.
Quelles entreprises du BTP sont concernées ?
L'affichage de la rémunération à l'embauche concerne tous les employeurs. La déclaration des écarts de rémunération monte en charge par paliers : dès 250 salariés (rapport annuel, 7 juin 2027), de 150 à 249 salariés (tous les 3 ans, même échéance), puis de 100 à 149 salariés (tous les 3 ans, 7 juin 2031) — la plupart des TPE du bâtiment ne sont donc pas soumises au reporting.
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La directive européenne 2023/970 fixe l'échéance de transposition au 7 juin 2026. En France, le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, mais le calendrier parlementaire pourrait décaler l'entrée en vigueur réelle de quelques mois. L'obligation d'indiquer la rémunération ou une fourchette dans l'offre, ou avant le premier entretien, est l'une des mesures centrales du texte.
Non, c'est l'un des points clés de la directive : l'employeur ne pourra plus interroger un candidat sur sa rémunération passée ou actuelle. L'idée est d'empêcher qu'un salaire bas se reproduise d'un poste à l'autre. Vous fixez votre prétention par rapport au poste et à la grille, pas par rapport à votre fiche de paie précédente.
L'affichage de la rémunération à l'embauche concerne tous les employeurs. Les obligations de déclaration des écarts de rémunération femmes-hommes montent en charge par paliers : dès 250 salariés, rapport annuel à partir du 7 juin 2027 ; de 150 à 249 salariés, rapport tous les 3 ans à partir de la même date ; de 100 à 149 salariés, rapport tous les 3 ans à partir du 7 juin 2031 seulement. La majorité des TPE du bâtiment ne seront donc pas soumises au reporting, mais toutes le seront à l'affichage du salaire dans l'offre.